Strategisch personeelsbeleid:

  •  Personeelsplan: het opstellen, uitvoeren en begeleiden van een personeelsplan (uitwerking van uw personeelsbeleid uitgewerkt in een plan). Hierbij kunt u denken aan de volgende onderwerpen.
  • Personeelsplanning: het opstellen van een personeelsplanning om inzicht te krijgen in uw personeel (inzetbaarheid, capaciteiten, beschikbaarheid, personeelsverloop enz.).
  • (Door)ontwikkelen van personeelsbeleid op instroom, doorstroom en uitstroom.
  • Instroom van vaste en tijdelijke medewerkers en stagiaires. Adviseren op het gebied van arbeidsvoorwaarden, arbeidsrecht en sociale zekerheid, loopbaanontwikkeling, duurzame inzetbaarheid enz. Het opstellen van arbeidscontracten, aanvullende voorwaarden (personeelsgids/bedrijfsreglement), naleven van de CAO en wet- en regelgeving.
  •  Introductie-/inwerkprogramma: wanneer medewerkers nieuw bij u in dienst komen, is het handig een introductie-/inwerkprogramma te maken. Wellicht ondersteunt door werkinstructies. Immers, een goed ingewerkte medewerker is voor u profijt op de lange termijn. Daarnaast blijven zij vaak langer binnen uw organisatie.
  •  Stagetrajecten, opzetten en begeleiden: als werkgever ben je altijd op zoek naar de juiste kennis en ervaring. Wanneer je regelmatig stagiaires inschakelt kan dit helpen om bijv. procedures binnen je bedrijf te optimaliseren. Er is altijd wel een klus die je nog uitgezocht of uitgewerkt wilt hebben. Er zijn verschillende opties: van meewerkstage tot afstudeerstage.
  •  Doorstroom: opleidingentrajecten, loopbaantrajecten, begeleiding van functioneringsgesprekken, voorstellen voor salarisverhoging, ziekteverzuimbeleid (waaronder re-integratie) en Arbo.
  • Ontwikkeltrajecten (opzetten en begeleiden van opleidingentraject/-beleid, ontwikkeltraject, loopbaantraject).
  • Evaluatie-, functionerings- en beoordelingsgesprekken: (opzetten, begeleiden, bewaken, vastleggen, het voeren van gesprekken). Wanneer u een medewerker wilt ontslaan, kan er een conflict ontstaan. Dit kan grote gevolgen hebben, u kunt voor de kantonrechter komen te staan. Met de komst van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is het belangrijk om het functioneren van uw medewerker vast te leggen in het dossier. Ook moet u vastleggen wat u heeft gedaan om het functioneren van de medewerker te verbeteren.
  • Belonings- en beoordelingssysteem: werkt u al met een dergelijk systeem of beloont u liever ieder jaar een klein stapje ? Probeer uw medewerkers gemotiveerd te houden. Wij bedenken graag met u een werkbaar systeem.
  • Opzetten en begeleiden van Arbo-plan (RI&E): in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) moet u de arbeidsrisico’s en bijbehorende maatregelen in kaart brengen. Iedere werkgever is verplicht een degelijk arbobeleid te voeren. Ze is gericht op optimale arbeidsomstandigheden. Door het maken van een RI&E worden de gevaren en risicobeperkende maatregelen op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn in kaart gebracht en beoordeeld op de grootte van het risico. Hierna wordt een plan van aanpak gemaakt om de risico’s op te lossen of zo veel mogelijk te beperken. Dit moet regelmatig worden getoetst en besproken met de betrokkenen.
  • Sanctiebeleid: Soms zijn er zijn situaties waarna je je medewerker moet/wil straffen. Vooral als hij zich niet houdt aan de regels in je bedrijf of de verplichtingen in zijn arbeidsovereenkomst niet nakomt. Hiervoor zijn verschillende mogelijkheden, die kunnen worden opgenomen in een sanctiebeleid.

Operationele personeelszaken:

  • Aanspreekpunt en vraagbaak voor u en uw medewerkers op het gebied van P&O.
  • Begeleiden van vaste en tijdelijke medewerkers (functioneren, opleiden).
  • Personeelsdossiers opzetten en bijhouden.
  • Verzorgen van correspondentie, bijv.: salarisbrieven, gespreksverslagen, nieuwsbrieven, waarschuwingsbrieven etc.
  • Conflictbemiddeling: bij conflicten tussen werkgever en werknemer kunnen wij aanwezig zijn bij de gesprekken en deze begeleiden.
  • Het voeren van exitgesprekken: bij indiensttreding schenkt u mogelijk veel aandacht aan uw nieuwe medewerker. Waarom niet bij uitdiensttreding ? Bij een exitgesprek kunt u vragen naar de ervaringen van de medewerker, waaruit u wellicht input kunt halen voor de aansturing of procedures.

Diverse HR-instrumenten:

  • Personeelshandboek: in ieder bedrijf gelden andere regels en regelingen op het personeelsvlak. In dit handboek legt u dat vast, zodat er duidelijkheid wat de regels zijn binnen uw bedrijf. Het handboek is vaak een aanvulling op de arbeidsovereenkomst en CAO en is een handig document waarin bijv. wordt vermeld het is geregeld met: de werktijden, aanvragen van vakantiedagen, verlofregelingen, ziekmeldingen, veiligheid, reizen, evt. aanvullende verzekeringen, gebruik van social media enz.
  • Opstellen en verzorgen van standaarddocumenten, zoals:
    • arbeidsovereenkomsten (bijhouden, wijzigen, opvolgen);
    • overige overeenkomsten (studieovereenkomst, concurrentiebeding, relatiebeding, leaseovereenkomst, exit-formulieren, enz.).
    • aanvullende arbeidsvoorwaarden, bedrijfsreglement (opzetten, onderhouden bedrijfsregelingen, personeelshandboeken).
    • personeelsdossiers;
    • formulieren voor functionerings- en beoordelingsgesprekken;
    • overeenkomsten voor opleidingen, laptops, mobiele telefoons enz.;
    • checklists voor in- door- en uitstroom van medewerkers (in- en uitdiensttredingsformulieren, sollicitatieformulieren);
    • diverse standaard brieven.

HR-projecten:

  • Tijdelijke aanvulling voor het oppakken van het opstellen, uitvoeren van een project.
  • Vervanging van uw HR-adviseur bij langdurige ziekte/zwangerschapsverlof.
  • Ondersteunen van uw HR-afdeling voor het opstarten en uitvoeren van HR-projecten.
  • Opzetten of het verder professionaliseren van uw HR-afdeling.
  • Werving & selectie van nieuwe medewerkers, waaronder het opstellen van een functieprofiel, het plaatsen van een personeelsadvertentie (social media), het selecteren van kandidaten en het voeren van sollicitatiegesprekken. Dit evt. in samenwerking met partners.

Ook kunnen wij u ondersteunen bij de afwikkeling van een opstaande vacature binnen uw bedrijf. Door de sollicitaties door te nemen, kandidaten uit te nodigen en/of af te wijzen, het voeren van sollicitatiegesprekken, evt. het gereed maken van de arbeidsovereenkomst.

  • Overige taken en werkzaamheden rondom personeelszaken.
  • Begeleiden en uitvoeren HR gerelateerde projecten (organisatiewijzigingen, cultuurwijzigingen, ontwikkelingsprogramma, duurzame inzetbaarheid.
  • Ziekteverzuim:
    • het opstellen van een ziekteverzuimprocedure en –procedures;
    • het opstellen van risico-inventarisatie en –evaluatie en uitvoeren;
    • meedenken over terugdringen ziekteverzuim;
    • het voeren van verzuimgesprekken;
    • casemanagement bij langdurig zieken: werkgevers en zieke werknemers zijn in de eerste 2 ziektejaren samen verantwoordelijk voor de re-integratie. UWV is verantwoordelijk voor de begeleiding en re-integratie van zieken zonder werkgever, zoals uitzendkrachten en werklozen. Volgens deze Wet Verbetering Poortwachter is elke werkgever verplicht een casemanager aan te wijzen, zodra er sprake is van (dreigend) langdurig verzuim. De casemanager is iemand die door de werkgever is aangewezen om het ziekteproces te begeleiden, aantekeningen bij te houden en de werknemer bij te staan tijdens zijn verzuim. Soms ontstaat er in het traject een arbeidsconflict, waarmee u als werkgever lastig kunt omgaan. Kortom, de casemanager bewaakt en begeleidt het verzuimtraject en bij een effectieve re-integratie voorkomt deze onnodig hoge kosten en sancties (opgelegd door UWV).